Test de kracht van je medewerkers in de nieuwe arbeidsmarkt

Gepubliceerd op: 07-11-2016

Het inzetbaar houden van medewerkers is een belangrijke investering voor de komende jaren. Niet voor niets staat duurzame inzetbaarheid in de top drie van de ‘HR Trends 2016-2017’. Een onafhankelijk onderzoek van o.a. HR- en salarisdienstverlener ADP Nederland en organisatieadviesbureau Berenschot onder ruim 800 Nederlandse HR-professionals.

De arbeidsmarkt verandert. Nieuwe technologieën, agile werken, flexibele schillen, vergrijzing en talloze andere ontwikkelingen zorgen ervoor dat werk anders wordt. Als werkgever zal je moeten inspelen op deze veranderingen, onder meer door het vergroten van flexibiliteit en innoveren van bedrijfsprocessen en werknemers. Maar waar start je als organisatie met duurzame inzetbaarheid? Het containerbegrip leidt niet direct tot een concrete aanpak.

Om duurzame inzetbaarheid in de praktijk werkbaar te maken is het waardevol eerst onderzoek te doen naar de huidige inzetbaarheid van je medewerkers. Op basis hiervan kun je gerichter beleid en acties formuleren.

Door wetenschappelijk onderzoek is er de afgelopen jaren een goed beeld ontstaan wat duurzame inzetbaarheid beïnvloedt. Dat zijn meerdere dingen. Vanuit medewerkers gezien is dat bijvoorbeeld persoonlijkheid, gezondheid en bevlogenheid. Vanuit organisatieperspectief gaat het onder andere om leerklimaat, HR beleid en de relatie met leidinggevende.

Het onderzoek heeft geleidt tot de DIPP test (Duurzaam Inzetbaarheid Potentieel Profiel) van Knowvium. Deze test geeft op individueel niveau en op organisatie niveau inzicht in het duurzaam inzetbaarheidspotentieel. In andere woorden: in hoeverre is de medewerker in staat om huidig werk te behouden, of nieuw werk te vinden of te creëren.

De test geeft o.a. inzicht in de volgende gebieden:

  1. Vitaliteit en werkvermogen. De mate waarin medewerkers in staat zijn hun werk geestelijk en fysiek uit te voeren. Nu en in de toekomst.
  2. Organisatie factoren. Wat voor leerklimaat ervaren medewerkers in de organisatie en welke rol speelt hun leidinggevende hierin.
  3. Persoonlijke factoren. Denk aan innovatief werkgedrag, competenties, netwerk, loopbaansucces, bevlogenheid en employability.

Meten is weten. Het geeft je als organisatie inzicht in het ontwikkelpotentieel van je medewerkers en  objectiveert keuzes voor beleid en interventies. Het helpt om gericht te investeren op het gebied van people development. Kies je bijvoorbeeld als organisatie voor het verbeteren van de vitaliteit of is er veel te winnen met het verbeteren van het leerklimaat?

Het individuele rapport geeft de medewerker informatie over zijn eigen situatie. Inzicht in zijn persoonlijkheid, kwaliteiten, of hij op de juiste plek zit en hoe het met zijn gezondheid staat.

Inzicht alleen is niet voldoende maar vormt een helder startpunt om te werken aan duurzame inzetbaarheid.  

Meer weten of meten?

Wil je meer weten over de mogelijkheden voor het meten van het duurzaam inzetbaarheidspotentieel voor jouw organisatie of een medewerker? Als MCA coach ben ik met SYSSLA verbonden aan Knowvium. Voor meer informatie of een afspraak zie www.syssla.nl